6.Bölüm: Bir Şirketin En Önemli Varlığı “Çalışanlar”

Geçmişte Personel Departmanı olarak tanımlanan işlev zamanla öykünmeden kaynaklı olarak İnsan Kaynakları Departmanına dönüştü. İşin İlginç yanı, Personel Departmanının en önemli işlevleri olan Bordrolama, SGK İşlemleri, İş Hukuku Uygulamaları gibi “resmi” sayılan işler nedense IK Yöneticilerin hakir gördüğü ve kendileri ile bağdaştırmamayı tercih ettikleri birer disiplin olup gittiler. Aslında İK’nın özenildiği batı kültüründeki doğuş nedeni, doğru yere doğru çalışanın bulunması yani istihdam sağlanmasıdır. Diğer bir ifade ile “HR” olarak kısaltılan bu bölümler, istihdam bürosu tadında düşünülerek yaratılan bölümler olarak yaratılmıştır. Ancak zamanla IK bölümleri, sadece istihdam değil, istihdam edilen çalışanın özlük hakları, kariyer planı, eğitim, sosyal etkinlikler gibi ek işlemleri de yüklenmiş durumdadır. Birçok şirkette seyahat ve konaklama ile vize işlemleri, idari işler ve büro yönetimi de İK kapsamında yönetilmeye çalışılmaktadır. Hal böyle iken, İnsan Kaynakları işlevi, artık bir İnsan Varlıkları Yönetimine dönüşmesi gerekmektedir.

Şirketin Entelektüel Sermayesinin de en önemli unsuru haline gelen çalışanlar, şirkete gerek meslekleri gerekse becerileri ve yetkinlikleri oranında katkı sağlarlar. Bu katkının devamlılığını, zenginleşmesini, bu katkının ölçülmesi ve adaletli olarak ödüllendirilmesi ve/veya karşılığının verilmesini sağlamak İK İşlevinin görevidir. Ancak, İK bir teknik destek departmanı olarak, Şirketin iyi veya kötü yönetim anlayışı ile paralel olarak hizmet verebilecektir. Bu nedenle çalışanlara olan yaklaşım son derece önemlidir.

Kötü Yönetim anlayışının en bariz göstergesi, çalışanları meslekleri, cinsiyetleri, sosyal tarzları, mezun oldukları okulları, üyesi oldukları aile ya da sosyal çevrelerine göre ayrıştırma yoluna gidilmesidir. Maalesef, en modern ve kurumsal tekniklerle yönetildiği iddiasında olan şirketler ve hatta uzmanlar bile bir Şirket içinde hangi İşlevin asıl olduğu yani onsuz bu şirketin olmayacağı irdeleme hatası içine düşmektedirler. İşlevlerin hepsi de hayati ve önemlidir. Çalışanların kendi beceri, yetkinlik ya da mesleki donanımlarındaki yetersizlik veya uyumsuzluk çözülmesi gereken ve üzerinde durulması gereken konular değil de, yukarıda sayılan unsurlar çalışanların değerlendirilmesi, terfileri, özlük hakları gibi kazanımlarını belirliyorsa, orada doğrudan Kötü Yönetim anlayışı vardır.

Yapılan iş ile işi yapanın bütünleştirilmesi kadar tehlikeli ve hatalı bir uygulama daha yoktur. Bir çaycının çok güzel çay demlemesi, o kişinin becerisinin ya da mesleki donamının bir göstergesidir. Aynı kişinin şirket içinde iletişim ve davranış konusundaki uygunsuzlukları bu yüzden göz ardı edilemez. Aynı şekilde belli bir mesleğin hâkim olduğu bir sektördeki bir şirkette o meslek mensubu olmayan çalışanların yok sayılması, görüş ve fikirlerine değer verilmemesi ya da şirketin sırtında yükmüş gibi algılanması da bir Kötü Yönetim Anlayışının ürünüdür.

Çalışanların doğuştan olan becerileri bir kenara konulursa, yetkinlikleri, iletişim tarzları, mesleki donanımları sürekli eğitim ve değerlendirmelerle geliştirilmeli, ancak bunun için de akılcı süre sınırları konmalıdır. Bir Şirket birisini adam etmek için uzun yıllar harcayamaz.

Yine çalışanların iletişim konusunda ortak dil kullanımı, ortak kavram havuzu yaratılması, sadece iş değil sosyal iletişim alanında geliştirilmeleri ve buna uygun şekilde etkinliklerin yaratılması son derece önemlidir. Bu aidiyet, sadakat, şirket için şahsi beklentilerden fedakârlık, şirketi sahiplenme, şirketi özümseme gibi son derece önemli sonuçlar sağlayacaktır. Sosyal etkinlik ciddi bir bütçe ile boğazda yılbaşı partisi düzenlemek olarak algılanmamalıdır. Çalışanların hal-hatırlarının sorulması, sosyal hayatlarındaki önemli dönemlerine Şirket tarafından değer verilmesi, paylaşılması; spor ya da bilgi yarışmaları, sosyal sorumluluk projeleri, çalışanla şirketi bir bütün olduğunu hissettirecek eylemler hep bu çabaları işaret eder. Oysa, bunların olmadığı ya da doğru dürüst ele alınmadığı veya değer verilmediğinin hissettirilmesi Kötü Yönetim Anlayışının başarılı olduğu anlardır. “Giden gider, kalan sağlar bizimdir”, “Gitse ne olur, daha iyisini buluruz” gibi düşünceler ile bir şirket entelektüel sermayesini koruyamaz. Bu haliyle de ileriye doğru ivmesini destekleyecek sahiplenme ve bir bütün olma vasfını hiçbir zaman sağlanması mümkün değildir.

Elbette ki, tüm bu destekleyici unsurları kısaca paraya indirgemek de doğru değildir. Para ile her şeyin halledileceğinin sanılması, gün gelir faturayı ödenmez hale getirebilir.

Öte yandan çalışanların da bu etkilere olumlu tepki ile yaklaşması önemlidir. Olumsuz tepki ile yaklaşılıyor ise yine bir Kötü Yönetim etkisinin aranması gerekmektedir. Çalışanlara yönelik uygulamaların doğru ölçeklere bağlanması ve bu ölçeklerin çalışanlarla paylaşılarak doğru anlatılması gerekmektedir. Aksi halde her türlü değerlendirme, terfi, ödül ya da ceza sübjektif olarak algılanacak ve olumlu etkisinden daha ağır olumsuz etki yaratacaktır.

Sonuç olarak Kötü Yönetim Anlayışı özellikle çalışanlar nezdindeki olumsuz etkisi ile özensiz, umursamaz, çalıştığı için ücret alan değil, ücret aldığı için çalışan, geleceğini şirket ile bir görmeyen, mutsuz, huzursuz, verimsiz, iş arkadaşları ile ilişkisi kötüleşen, iletişime kapanan, iletişimde ileti olmaktan çıkan çalışanlara sahip olunması kaçınılmazdır. Bu etki ile çalışan ile çalışmayan ayrımı da ortadan kalktığı için, çalışan ve çaba gösteren çalışan da kaybedilmeye mahkumdur. Böyle bir çalışan kitlesi Kötü Yönetim tarafından daha da baskılanacak daha da negatif motivasyona tabii olacaktır. Bunun sonucunda gelecek elden kayıp gidecektir.

Unutulmamalıdır, Bir At Arabasının hızı, o arabaya koşulan atların en yavaşı kadardır. Sürücü ilk başta tüm atları, sonra yavaş giden atları, hızı bir türlü artmayınca da hızlı koşan atları kırbaçlar. Atlar, akıllı hayvanlardır ve koştukları için kırbaçlandıklarını anlayıp, kırbaçtan kurtulmak için hız keserler. Sonuç olarak çalışanlara “Negatif Motivasyon” teknikleri ile şirketi ilerleteceğini sananlar, insanların atlardan daha akıllı olduklarının farkında değillerdir.